江西工程建设企业绩效与薪酬管理

绩效管理涉及衡量、报告和管理进度——从为公司工作的个人到整个组织——以提高绩效为目标。绩效管理流程或工具的示例包括绩效评估、关键绩效指标(KPI)和管理仪表板。从本质上讲，绩效管理是组织为了变得更加成功并优先于竞争对手所做的工作。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统就是管理组织和员工绩效的系统。系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台。薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。江西工程建设企业绩效与薪酬管理

企业绩效体系优化：绩效是指对员工在其职位工作过程中的工作表现以及某一阶段的工作成果进行评价。绩效管理的实质为了提高公司的经营业绩，实现公司的短期和长期目标，企业的各层管理人员通过激励和督促员工，使其积极工作，发挥自己较大的能力，为企业创造较大的价值。绩效管理强调整个企业从上到下协调一致，整体与部分统筹兼顾，它不是简单的某个事项管理，而是牵一发动全身的企业管理辅助。需要较强的沟通、协调机制和较强的员工素质，需要整个企业员工对公司的战略目标和实现目标的途径有统一的认识。绩效管理不只强调结果，同时更加注重过程，只有在绩效管理的每个环节都做的到位，才能形成一套行之有效的管理体系。需要企业内部上下级之间建立较强的沟通，需要整体与部分的高度协调，此外要将绩效管理目标与管理实际相比较，适时作出合理的调整和改变。江西工程建设企业绩效与薪酬管理薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。

对于企业来说，绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异，可以比较员工之间的绩效差异，可以促进绩效改进，可以作为员工培训的基础，可以激励员工，可以作为人员调整的依据，可以作为薪酬调整的依据等。对于员工来说，通过绩效管理可以加深了解自己的职责和目标，可以获得上司的赏识，可以获得说明困难和解释误会的机会，可以了解与自己有关的各项政策的推行情况，可以明确自己的发展方向和前景，可以在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。企业绩效薪酬其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

企业绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到较大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和较大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。江西工程建设企业绩效与薪酬管理

企业绩效薪酬使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观。江西工程建设企业绩效与薪酬管理

绩效管理以下三方面来重点整改与完善：(1)强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈；(2)注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题；(3)加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。为确保绩效计划顺利有效的实施，我们将根据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工《绩效表现追踪表》，确保整个绩效管理过程扎实有效的实施。江西工程建设企业绩效与薪酬管理

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