河南医药企业绩效与薪酬管理工具
企业绩效评价体系指的是由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系与绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系的科学性、实用性与可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全方面、客观公正、操作简便、方法科学、制度规范、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定,不同经营类型的企业,其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容,在工商企业中,竞争性企业与非竞争性企业的评价重点就存在差别。制订科学合理的绩效改进计划,是成功实施绩效管理的重要环节。河南医药企业绩效与薪酬管理工具
企业绩效管理有什么作用?对于企业来说,绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异,可以比较员工之间的绩效差异,可以促进绩效改进,可以作为员工培训的基础,可以激励员工,可以作为人员调整的依据,可以作为薪酬调整的依据等。对于员工来说,通过绩效管理可以加深了解自己的职责与目标,可以获得上司的赏识,可以获得说明困难与解释误会的机会,可以了解与自己有关的各项政策的推行情况,可以明确自己的发展方向与前景,可以在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。浙江集团化企业绩效与薪酬有什么用绩效与薪酬管理是一个公司的发动机,能够促进员工和企业的共同发展。
企业实施绩效管理有哪些作用?企业薪酬支付形式表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系,这种联系有很多种,而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金与业绩福利,也包括利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲,也存在很大差别,企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬,如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬;但一般来讲,企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励,而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励;而且,依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同,可能是每月进行一次支付,也可能是季度或一年进行一次支付。
企业绩效薪酬指的是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率与工作质量。它是对员工过去工作行为与已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”与“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。绩效薪酬是经营策略的职能之一,它涉及到经营管理的中心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常,它们不但可以为了解员工较注重哪些类型的薪酬奠定基础,还可以告诫企业应该回避哪些问题。薪酬管理和绩效管理之间是一种互相依托的关系,绩效管理是薪酬管理的基础之一。
绩效管理发挥作用的机制如下:对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力,从而提高个人与组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩、指出不足,对达成组织目标有贡献的行为与结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为与结果进行一定的抑制;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质,改进工作方法从而达到更高的个人与组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出,要使绩效管理获得良性循环,三个环节是非常重要的:目标管理环节,绩效考核环节,激励控制环节。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程。工业企业绩效与薪酬基本框架
绩效管理和薪酬激励机制是人力资源管理工作者的中心内容。河南医药企业绩效与薪酬管理工具
企业薪酬体系优化方法如下:1、岗位等级设置:根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容,使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置:明确公司薪资理念,内部等级或宽带结构,每个岗位与等级的员工数,实行的薪资数据,预计薪资增长率,相应的市场薪资数据。在此基础上,采用结构工资制,合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整:在对薪资水平进行调整时,应考虑以下因素对薪资水平的影响:市场薪资水平的变化,比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异;薪资预计调幅,比较目标市场上的预计调幅;薪酬总额控制与公司财务支付能力。河南医药企业绩效与薪酬管理工具
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