三明厦门爱步精益咨询有限公司人才绩效管理领导绩效任务书

心态能屈能伸我们现在很多企业，当你的绩效体系没有搭建好的时候，他会形成一个“玻璃心”，体现在职位只能升不能降，薪资只能加不能减。因为你一直就没有进行考评，你一直是凭感觉、靠经验，感觉上只要员工干得好就加点。当绩效考核成为一种习惯后，员工的心态也会慢慢变好，管理也就轻松多了，企业的业绩也就好起来了。我们的业务员基本上就能做到这一点，能屈能伸。因为从他入职开始，就跟他讲好了业务提成机制是怎么样的，奖励机制是怎么样的。所以，对于工资高低，他会回归本源、内观自己，“哎呀，我的绩效没做好，下个月要努力了。”在实践中重要的是要做到将绩效管理落到实处，否则一切都将成为纸上谈兵。三明厦门爱步精益咨询有限公司人才绩效管理领导绩效任务书

二、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。三、绩效考核的组织原则1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。福建厦门爱步精益咨询人才绩效管理领导绩效任务书树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理。

考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

2.明确绩效管理的目的企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，促进员工为企业作贡献的效果。明确绩效管理的目的企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个认识。对人力资源管理系统的人力资源流、工作系统、薪酬系统、员工影响等四个构面对企业创新能力进行回归分析。

绩效管理体系的效果体现1.人员能进能出绩效管理体系主要包括目标管理、考核改善和优胜劣汰这三个环节。绩效管理体系本质上就是一套优胜劣汰机制，我们要依靠制度、机制去看人、用人。比如，去年他是个员工今年依然是个员工，绩效机制很好地解决了这个问题，它能甄选先进，淘汰落后，做到人员能进能出。2.工资能升能降你的绩效管理体系做得好的话，团队的工资是能升能降的。现在令很多老板头疼的是，员工的工资升上去就降不下来了，本质上是企业缺乏一套“行为与收益挂钩”的评价体系。绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。三明厦门爱步精益咨询有限公司人才绩效管理领导绩效任务书

加强人力资源的整合和培育机制。三明厦门爱步精益咨询有限公司人才绩效管理领导绩效任务书

人才绩效管理的定义和重要性 人才绩效管理是一个组织对员工工作表现进行评估、反馈和改进的过程。它对于员工的激励和组织的发展至关重要。一个高效的人才绩效管理体系可以提高员工的绩效和工作效率，同时促进组织的成功和持续发展。

人才绩效管理的基本要素 人才绩效管理涉及四个关键要素：目标设定、评估、反馈和改进。目标设定是明确员工需要完成的工作任务和目标；评估是对员工实际表现进行评价；反馈是提供关于员工表现的意见和建议；改进是根据反馈制定改进计划，提高员工的工作表现。 三明厦门爱步精益咨询有限公司人才绩效管理领导绩效任务书