医疗器械企业绩效与薪酬是什么
对于企业来说,绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异,可以比较员工之间的绩效差异,可以促进绩效改进,可以作为员工培训的基础,可以激励员工,可以作为人员调整的依据,可以作为薪酬调整的依据等。对于员工来说,通过绩效管理可以加深了解自己的职责和目标,可以获得上司的赏识,可以获得说明困难和解释误会的机会,可以了解与自己有关的各项政策的推行情况,可以明确自己的发展方向和前景,可以在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效管理的实质为了提高公司的经营业绩,实现公司的短期和长期目标。医疗器械企业绩效与薪酬是什么
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地较低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。江西纺织企业绩效与薪酬考核指标企业绩效和薪酬管理是企业销售人员管理的关键所在。
制订企业绩效计划,应当遵循以下3个原则:①目标导向原则:制订绩效计划必须与企业与部门的战略目标保持一致。这是因为,制订绩效计划是为了保证企业与部门战略目标的实现,所以必须坚持目标导向的原则,将企业的整体目标层层分解。②全员参与原则:在绩效计划的制订过程中,只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来,实现充分的沟通,才能够更好地激发员工对工作的积极性与主动性。③可行性原则:绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理,不宜过高,也不宜过低。不切实际的绩效目标,会打击员工的积极性;毫无挑战的低目标,又会让员工觉得工作无聊、简单,同样打击员工的积极性。
绩效管理以下三方面来重点整改与完善:(1)强化绩效沟通。要明确沟通原则,注重沟通过程,强调考核信息反馈;(2)注重信息收集。要优化信息收集方法,精炼信息内容,关注存在问题;(3)加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究,给出建议,并进行指导与帮助,从而有助于绩效计划的顺利实现。为确保绩效计划顺利有效的实施,我们将根据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工《绩效表现追踪表》,确保整个绩效管理过程扎实有效的实施。绩效管理和薪酬管理需要紧密地联系在一起,才能发挥彼此的作用和价值。
薪酬体系设计是一个庞大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程,是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境,如同培育好的土壤:与上层沟通好,获得支持;与中层沟通好,获得配合;与员工沟通好,获得认同。薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用。济南企业绩效与薪酬管理系统
薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。医疗器械企业绩效与薪酬是什么
企业薪酬体系优化:1、岗位等级设置:根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容,使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置:明确公司薪资理念,内部等级或宽带结构,每个岗位和等级的员工数,实行的薪资数据,预计薪资增长率,相应的市场薪资数据。在此基础上,采用结构工资制,合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整:在对薪资水平进行调整时,应考虑以下因素对薪资水平的影响:市场薪资水平的变化,比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异;薪资预计调幅,比较目标市场上的预计调幅;薪酬总额控制与公司财务支付能力。医疗器械企业绩效与薪酬是什么
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