北京电子制造企业绩效与薪酬咨询工具
企业绩效考核与薪酬激励体系的实施,是企业赢在顶层设计,决胜企业未来转型的“顶层设计”,这套体系的设计源自管理层的支持,而不只是人力资源部的事情。为了确定企业绩效考核与薪酬激励的整体思想,需要管理层组织各级经理一起研讨,在借鉴同行竞争对手管理思路,结合企业管理的实际需要,提炼出一套符合企业实际要求的管理思路和管理思想。所以绩效考核与薪酬激励体系的构建框架必须融合了个人利益、团队利益和公司利益的有机统一,有效融合了公司管理体系、薪酬体系和激励体系。企业绩效薪酬是经营策略的职能之一。北京电子制造企业绩效与薪酬咨询工具
企业绩效薪酬是关注个人还是关注团队?或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩?绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观与不同发展阶段的战略等因素的影响,如绩效从个人层面上得到衡量,那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的,个人绩效在企业中得到较大化体现,有利于强化个人的行为与结果,但可能不太能满足团队协作与较大化团队绩效的要求。企业绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬,即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额,然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分,员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。江西小型企业绩效与薪酬咨询模板一个设计优良的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系。
绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系,薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制,因此,员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低,从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。在企业实际中,薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考,就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。
绩效改进计划的制订原则:1.平等性:在制订绩效改进计划时,管理者与员工是一种相对平等的关系,都是为了员工业绩的提升和业务单元的成功而共同努力,因此,管理者切忌使用居高临下、指责的态度与口吻。管理者要根据组织和业务单元的目标,并结合员工个人实际,对员工绩效的改进提出中肯的建议,实施辅导,并提供必要的资源和支持。2.主动性:员工是较了解自己岗位职责和工作内容的人,因此,在制订绩效改进计划时,管理者应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见。绩效管理的普遍实施与推陈出新,更加强了薪酬体系与绩效体系的互为依托、互相促进、交融一体的关系。
企业绩效管理有什么作用?在绩效管理中,会明确企业的整体目标及目标的层层分解,会对企业的目标进行量化,会明确各个部门与员工的目标,这一过程其实是企业战略的落实过程与企业文化的引导过程,正所谓绩效管理的指标直接引导了员工的行为,并形成了企业的经营结果。不同的绩效管理引导,必然会产生不同的结局。绩效管理体系的有效性也成为企业管理者与人力资源管理工作者所关注的要点,他们不只关注绩效管理体系中是否有指标,指标是否可量化、可评价,更多地关注实施绩效管理后是否能够提升企业整体的效率与效益,并引导企业走入良性循环的可持续发展中。医院的绩效考核应坚持以下原则:注重绩效的原则。河南工业企业绩效与薪酬衡量指标
设计一套适合企业发展、驱动企业战略目标实现的绩效型薪酬激励体系是企业不可回避的重要内容。北京电子制造企业绩效与薪酬咨询工具
对于企业来说,绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异,可以比较员工之间的绩效差异,可以促进绩效改进,可以作为员工培训的基础,可以激励员工,可以作为人员调整的依据,可以作为薪酬调整的依据等。对于员工来说,通过绩效管理可以加深了解自己的职责和目标,可以获得上司的赏识,可以获得说明困难和解释误会的机会,可以了解与自己有关的各项政策的推行情况,可以明确自己的发展方向和前景,可以在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。北京电子制造企业绩效与薪酬咨询工具
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