广东企业绩效与薪酬咨询模板

企业绩效薪酬分配方式是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。绩效管理可以激励员工，可以作为人员调整的依据。广东企业绩效与薪酬咨询模板

医院的绩效考核应坚持以下原则：（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。广东企业绩效与薪酬咨询模板集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式。

当员工与管理者就绩效考核结果达成共识后，发现问题、找出差距并持续改进是接下来要做的重要工作。要想达到以上目的，就必须开展绩效改进工作。绩效改进的落实，需要制订个人绩效改进计划书。个人绩效改进计划又称为个人发展计划，是员工制订的在一定时期内有关工作绩效、工作方法和工作能力有待提高的系统计划。个人绩效改进计划是绩效考核结果较直接、较重要的一个用途，是改进员工绩效的行动指南，因此，制订科学合理的绩效改进计划，是成功实施绩效管理的重要环节。

一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点：（1）计划要切合实际：为了使绩效改进计划确实能够执行，在制定绩效改进计划的时候要本着这样3条原则：即容易改进的优先列入计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的暂时不要列入计划。也就是说，容易改进的先改，不易改进的后改，循序渐进，由易至难，以免使员工产生抵触心理。（2）计划要有时间性：绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式，也利于管理者的指导、监督和控制，同时给员工造成一定的心理压力，使其认真对待。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系。

所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。绩效辅导贯穿于整个的管理过程，不是只在开始，也不是只在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导在绩效管理系统中的的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。企业绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。成都企业绩效与薪酬咨询工具

绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况。广东企业绩效与薪酬咨询模板

绩效管理发挥作用的机制如下：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人与组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对达成组织目标有贡献的行为与结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为与结果进行一定的抑制；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人与组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，要使绩效管理获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。广东企业绩效与薪酬咨询模板