江苏新制造企业绩效与薪酬管理

绩效管理综合起来说就是对人的工作情况、工作结果进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，或者说绩效管理是有目的、有组织地对企业日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价的一种管理方法。这种评价是从企业的经营目标出发的，主要是评价人在企业中从事的工作与企业目标实现的情况，这种目标的实现有直接的，也有间接的。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况，明确工作绩效改进和提升的方向，进而促进企业实现整体的经营目标。绩效管理和薪酬管理需要紧密地联系在一起，才能发挥彼此的作用和价值。江苏新制造企业绩效与薪酬管理

现代薪酬管理中较重要的一项工作是薪酬体系设计。薪酬体系设计的目标是：以公司发展目标为指导，建立合理的薪酬结构和薪酬制度，帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才和保护人才，从而实现企业的发展目标。为了达到这一目标，薪酬体系的设计就需要达到以下基本要求：(1)在国家和地区相关劳动法律、法规允许的范围内进行。(2)对内保持和体现责任大小、能力高低和贡献大小的相关和价值差异性，从而具有激励性。(3)在企业实际支付能力下，对外要尽量保持在行业中薪资福利的竞争性。(4)制度及实施方法要具有可操作性。(5)具有调节机制，以适应环境的变化和企业发展的战略调整。青岛集成电路企业绩效与薪酬薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。

薪酬管理与绩效管理之间是一种互相依托的关系，绩效管理是薪酬管理的基础之一，薪酬中的激励性薪酬必须以绩效管理为前提，必须明确绩效管理的结果，薪酬管理才能完整实施。此外，薪酬管理中的战略制定、体系设计、结构设计均要参照绩效管理，绩效管理的标准、实施过程自然地融入薪酬管理中，难分彼此，所以薪酬管理也是绩效管理的依据。在诸多人力资源管理模块中，应该说，薪酬管理与绩效管理的关系是较为密切的，尤其是在现代企业的人力资源管理中，绩效管理的普遍实施与推陈出新，更加强了薪酬体系与绩效体系的互相促进、互为依托、交融一体的关系。

企业绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。绩效计划制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。

企业绩效管理涉及衡量、报告与管理进度——从为公司工作的个人到整个组织——以提高绩效为目标。绩效管理流程或工具的示例包括绩效评估、关键绩效指标(KPI)与管理仪表板。从本质上讲，绩效管理是组织为了变得更加成功并优先于竞争对手所做的工作。所谓绩效管理，指的是各级管理者与员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门与组织的绩效。绩效管理系统就是管理组织与员工绩效的系统。系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台。绩效管理不只强调结果，同时更加注重过程。江西新零售企业绩效与薪酬设计原则

薪酬管理和绩效管理之间是一种互相依托的关系，绩效管理是薪酬管理的基础之一。江苏新制造企业绩效与薪酬管理

企业绩效与薪酬管理怎么做？绩效与薪酬管理是一个公司的发动机，能够促进员工与企业的共同发展，在企业内部管理中，绩效与薪酬管理往往是人力部门所策划的，同时也是激励员工的重要手段。公司的薪酬体系与员工的岗位为基础，能力为驱动，业绩为导向的。员工与企业同舟共济，员工的绩效与薪酬在一定程度上反应了企业的经济效益。薪酬与绩效管理在企业中是缺一不可的，如何将绩效与薪酬完美的权衡也是每个公司的重中之重，目前大多数企业在薪酬与绩效管理方面都存在不明确、简单化、不够灵活等问题。江苏新制造企业绩效与薪酬管理

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