知识型企业绩效与薪酬衡量指标

企业绩效管理的特点有哪些？企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系统，这个闭环有两个重点：一是分析性数据与操作性数据在业务流程中的使用步骤，二是企业绩效管理循环反映了交易或运营系统与分析系统的不同。从企业绩效管理循环可以看出，企业绩效管理分成了两个阶段，一个阶段是搜集与传递信息的过程，一个阶段是利用信息评估方案、制订决策的过程。搜集与传递信息的过程分为两个步骤：1、调整与执行：通过业务规则控制特定的作业；对进行中的作业活动进行调整；2、监控：从当前作业状态中获取控制信息以便于与目标比较。绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异。知识型企业绩效与薪酬衡量指标

薪酬与绩效管理是人力资源管理工作的六大模块之一，也是人力资源管理工作的重要内容。科学合理的薪酬与绩效考核制度能够提升员工的工作热情，有效控制企业的用人成本，加强团队的凝聚力，增强企业的市场竞争力。《薪酬与绩效管理操作指南》既有理论讲述也有操作方案和管理工具，从实战出发，详细介绍了薪酬与绩效管理工作涉及的所有环节，包括薪酬体系设计、薪酬管理、绩效管理、建立绩效管理体系、业绩合同与个人绩效承诺、员工绩效考核过程管理等内容，旨在帮助使用者快速掌握薪酬与绩效管理技能。福建工程建设企业绩效与薪酬体系框架企业薪酬与绩效考核制度能够加强团队的凝聚力。

什么是绩效辅导？所谓绩效辅导指的是管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍与问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。绩效辅导贯穿于整个的管理过程，不是只在开始，也不是只在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导在绩效管理系统中的的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在与可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步与共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。

企业薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地较低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。对于员工来说，通过绩效管理可以了解与自己有关的各项政策的推行情况。

制订企业绩效计划，应当遵循以下3个原则：①目标导向原则：制订绩效计划必须与企业与部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业与部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向的原则，将企业的整体目标层层分解。②全员参与原则：在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性与主动性。③可行性原则：绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。绩效考核与评估可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据。浙江大数据企业绩效与薪酬考核指标

薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。知识型企业绩效与薪酬衡量指标

企业实施绩效管理有哪些作用？绩效管理与薪酬激励机制一直是企业管理的重点模块，也是人力资源管理工作者的中心内容；当员工缺乏激情、团队没有动力时，能否设计一套适合企业发展、驱动企业战略目标实现的绩效型薪酬激励体系是企业不可回避的重要内容。基于绩效的薪酬管理体系考虑要点：企业在建立基于绩效的薪酬管理体系的过程中，要考虑如何通过薪酬体系的利益动力机制，实现企业长、中、短期绩效管理的平衡发展；通过薪酬体系的设计，实现对公司战略的引导与对员工行为的驱动，促使员工行为与公司整体绩效达成一致，更好推动公司目标与战略的实现。知识型企业绩效与薪酬衡量指标