浙江传统行业企业绩效与薪酬体系框架

企业实施绩效管理有哪些作用？绩效管理与薪酬激励机制一直是企业管理的重点模块，也是人力资源管理工作者的中心内容；当员工缺乏激情、团队没有动力时，能否设计一套适合企业发展、驱动企业战略目标实现的绩效型薪酬激励体系是企业不可回避的重要内容。基于绩效的薪酬管理体系考虑要点：企业在建立基于绩效的薪酬管理体系的过程中，要考虑如何通过薪酬体系的利益动力机制，实现企业长、中、短期绩效管理的平衡发展；通过薪酬体系的设计，实现对公司战略的引导与对员工行为的驱动，促使员工行为与公司整体绩效达成一致，更好推动公司目标与战略的实现。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。浙江传统行业企业绩效与薪酬体系框架

绩效计划沟通：1、绩效计划沟通内容：随着市场的变化及受员工个人工作状态的影响，绩效计划在实施中可能与预想存在偏离，需要及时地根据实际情况进行调整。这时候，管理者就需要与员工就绩效计划书进行沟通，沟通的内容主要围绕绩效计划书的全部内容或部分内容展开，包括员工的绩效目标、行动计划、考核指标、权重与衡量标准等方面的信息。2、绩效计划沟通方式：绩效计划沟通方式有很多种，包括书面报告、一对一面谈、部门会议、电子邮件、电话沟通等各种方式。如果是企业战略目标发生变化，需要各个部门进行战略调整，各部门管理者就可以召开部门会议，向部门员工传达企业的战略调整；如果是个别员工出现绩效偏差，则建议采用书面报告和一对一面谈相结合的方式进行绩效计划沟通。江西个人独资企业绩效与薪酬体系框架绩效管理不是简单的某个事项管理，而是牵一发动全身的企业管理辅助。

绩效管理综合起来说就是对人的工作情况、工作结果进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，或者说绩效管理是有目的、有组织地对企业日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价的一种管理方法。这种评价是从企业的经营目标出发的，主要是评价人在企业中从事的工作与企业目标实现的情况，这种目标的实现有直接的，也有间接的。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况，明确工作绩效改进和提升的方向，进而促进企业实现整体的经营目标。

薪酬体系的分类：1.固定薪酬体系。这种薪酬体系中没有浮动或奖金部分，薪酬全部体为相对固定的基本薪酬。2.绩效薪酬体系。与前一种薪酬体系相反，这种薪酬体系中没有固定的基本薪酬，全部采用浮动薪酬或奖金的形式发放，员工没有绩效就得不到薪酬，比如，针对一些销售人员采用的纯粹佣金制或提成制。3.混合薪酬体系。就是企业的薪酬体系中既包括固定薪酬，也包括绩效薪酬或浮动薪酬。这是较常见的一种薪酬体系。在实践中，完全意义上的固定薪酬或绩效薪酬体系并不常见，因此，一般情况下，可以根据固定薪酬比绩效薪酬所占比例更大的混合薪酬体系成为固定薪酬体系，而将绩效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬体系称为绩效薪酬体系。企业绩效辅导有利于建立管理者与员工良好的工作关系。

企业薪酬体系优化：1、岗位等级设置：根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置：明确公司薪资理念，内部等级或宽带结构，每个岗位和等级的员工数，实行的薪资数据，预计薪资增长率，相应的市场薪资数据。在此基础上，采用结构工资制，合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整：在对薪资水平进行调整时，应考虑以下因素对薪资水平的影响：市场薪资水平的变化，比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异；薪资预计调幅，比较目标市场上的预计调幅；薪酬总额控制与公司财务支付能力。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程。北京连锁企业绩效与薪酬咨询模板

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用。浙江传统行业企业绩效与薪酬体系框架

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全方面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。浙江传统行业企业绩效与薪酬体系框架