山东人力资源案例

    人力资源管理的中心是"人和组织的匹配"。管理思想的演变主要经历了科学管理时代、人际关系和行为主义学派时代以及现今强调人和组织匹配的时代三个阶段。相应的，组织与人力资源管理的侧重点也经历了注重组织、注重人、注重人和组织的匹配三个过程。科学管理时代——关注"组织"有必要改进生产技术和生产过程以降低单位成本;2.需要推动计划工作和协调工作并对经营效益进行评价。人际关系和行为管理时代——关注"人"。现代管理者的挑战——寻求"组织"和"人"的匹配。组织和人是企业中重要的两大要素。过分关注组织，企业将会忽略对人方面的思考，人的潜力将不会被比较大化的开发，长此以往，企业也会失去竞争优势。然而从另一个角度来看，过分关注人，企业也将会忽略对组织方面的重视。人是个性化的资源，而企业要想实现效益比较大化就必须关注组织效率的提高。组织效率提高的很重要的途径即来源于"劳动分工"所带来的工具标准化和操作标准化。过分关注人，人力资源本身"个性化"的特征将较为明显降低组织的效率。理论和实践证明，只有将人和组织合理匹配起来，才能达到企业人力资源管理的比较高目标，进而促进企业战略目标的实现。 组织变革：业务变革期梳理优化业务流程，设计新的组织架构，帮助新模式顺利落地。山东人力资源案例

    劳务派遣和正式员工的区别是什么？劳务派遣是指由劳务派遣公司与劳动者签订合同，再把劳动者派向其他用工单位再由用工单位向派遣公司支付一笔服务费用的一种用工形式。正式员工是员工与用工单位签订劳动合同，从而与用工单位存在劳动关系的一种方式。合同单位不同劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同的，与用工单位之间并没有劳动关系，而正式员工是直接与用工单位签订劳动合同的。合同期限不同按照劳动法规定，劳务派遣工是应当与劳务派遣公司签订二年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬的，而正式员工与用工单位签订的合同有两种：固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，可以按照实际需求决定签订哪类合同。工作地点的不同劳务派遣工的办公地点是由劳务派遣公司决定，哪里需要人可能就会往哪里派，而正式员工绝大多数都只在有劳动合同的公司工作。工资发主体不同劳务派遣工的工资则是由劳务派遣公司来发放的。 推广人力资源大概价格多少通过对人力资源管理流程、奖惩办法的不断优化，改良员工的工作感受（帮忙解决问题，不是在拖业务后腿）。

    提升人力资源执行力的工作中还需完善制度内容，起到一定的规范性作用。1.制定完善的SOP标准化程序制度，要求完善内部的运作流程与规范，设置有关的操作手册，保证其具备条理清晰特点、明确性特点与操作性特点，预防因为人力资源执行力低出现失误的现象。在此期间应该制定规范性的制度，规范职工的岗位工作行为，在增强执行力的情况下，有效预防出现问题，形成执行力的促进作用。2.制定完善的培训制度。为了能够提升人力资源的执行力，在实际工作中应该重点制定完善的培训制度，大力开展培训活动，增强执行力。具体培训工作中应该充分认识到，提升人力资源执行力具有重要作用，应该借助培训工作引导人力资源学习更多关于执行力方面的知识和先进技能，相互之间沟通交流总结经验，积极宣传执行力的理念内容。

人力资源管理的基本原理:1.同素异构原理。同素异构原理是从化学中借用的概念，指事物的成分因在空间关系上，即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。2.能级层序原理。能级层序是来自物理学的概念。能，是表示做功的能量:能级是表示事物系统内部个体能量大小形成的结构、秩序、层次。3.要素有用原理。要素有用原理的含义指在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)都是有用的。关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人。4.互补增值原理。互补增值原理指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。目前在人力资源执行力方面，执行力低的原因有很多，主要涉及到人员问题和制度问题。

    人力资源需求预测的方法:(1)经验预测法:就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。(2)微观集成法:微观集成法法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。(3)描述法:述法是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案。描述法通常用于环境变化或组织变革时的人力资源需求分析。(4)工作研究法:工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，得出人数。(5)德尔菲法:德尔菲法一般采取问卷调查的方式。听取**们特别是人事**对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，达成一致意见。(6)趋势分析法:其实质是根据人力资源的状况随时间变化的趋势具有连续性的原理,以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。(7)比率分析:它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型，这种需求和工作研究结果或顾客与雇员之间的比率密切相关。(8)散点分析法:该方法借助散点图。 围绕人力资源各模块进行体系化建设，进行客户痛点/难点问题的针对性解决。山东人力资源案例

助力HR降低管理成本、时间成本、全球数据整合、流程整合、平台整合，真正做到助力企业整合转型。山东人力资源案例

劳务派遣与劳务外包的主要区别1.主体方面：经营劳务派遣业务需要一定的资质，应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营劳务派遣业务；在劳务外包关系中，外包的项目不涉及国家规定的特许内容，无需办理行政许可，没有特别的资质要求。2.岗位要求方面：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施；劳务外包对岗位没有特殊限定和要求。3.法律关系方面：劳务派遣涉及三方关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系；劳务外包涉及两方关系，发包单位与承包单位之间的合同关系，承包单位与劳动者的劳动合同关系。4.支配与管理方面：用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理；劳务外包的发包单位不参与对劳动者指挥管理，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。5.工作成果衡量标准方面：在劳务派遣中，用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素，向劳务派遣单位支付服务费；在劳务外包关系中，发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。山东人力资源案例

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